En esta nueva edición de Informe Operadores de Mercado analizamos la modalidad de trabajo híbrido dentro del sector asegurador. Nos acompañaron Pablo Kochdilian, director de RRHH de MAPFRE Argentina; Natalia Banda, Head of Compensation & Benefits, Latin America en Aon; María Agustina Persano, Coordinadora de RRHH de Fianzas y Crédito; Tatiana Gradecky, Relaciones Humanas y Gestión de Calidad de Afianzadora Latinoamericana; y desde Crédito y Caución, Gonzalo Córdoba, Gerente Comercial, y Mariano Del Corpo, Gerente de Operaciones.
Escribe Lic. Aníbal Cejas
Pablo Kochdilian, director de RR.HH. de MAPFRE Argentina, contó que en MAPFRE implementaron una modalidad de trabajo híbrido con el objetivo de brindar a las personas una mayor flexibilidad y un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal, manteniendo al mismo tiempo la colaboración y la cultura organizacional.
Y mencionó: “MAPFRE contaba con la opción de trabajo remoto desde antes de la pandemia, por lo que ya tenemos varios años de recorrido en este aspecto.
En la mayoría de los roles, la modalidad que usamos combina dos días de trabajo remoto y tres días en la oficina”
Natalia Banda, Head of Compensation & Benefits, Latin America de Aon, fue la siguiente en tomar la palabra, y resaltó la importancia que da Aon a brindar flexibilidad a sus colaboradores. “Entendemos que cada persona tiene diferentes necesidades y buscamos adaptar el modelo de trabajo a su realidad. Actualmente ofrecemos la opción de elegir entre trabajo presencial, híbrido o remoto, permitiendo así un mejor balance entre la vida personal y laboral”, explicó.
Luego intervino María Agustina Persano, Coordinadora de RR.HH. de Fianzas y Crédito, quien comentó: “Antes de la pandemia, comenzamos a implementar cierto grado de flexibilidad mediante el trabajo remoto, adaptado según las áreas y las tareas. Superada la pandemia, decidimos continuar con esta flexibilidad, por lo que optamos por la modalidad híbrida.
Se ha comprobado que el rendimiento no se ve afectado al trabajar desde casa, pero también defendemos que las interacciones generadas al compartir un mismo espacio de trabajo suelen fomentar una mayor productividad. Por ello, concluimos que el sistema híbrido es el que mejor se adapta al mercado laboral”, señaló.
Y continuó: “Nuestro régimen establece que al menos dos días por semana se debe trabajar de manera presencial, y los días restantes se realiza trabajo desde casa. Además, desde hace muchos años, los viernes implementamos un sistema de guardias entre los equipos, y ese día la atención es 100% online”.
«Cada equipo de trabajo organiza su dinámica, siempre dentro del marco del sistema híbrido establecido en nuestra política y teniendo en cuenta las particularidades de cada rol»
Pablo Kochdilian, director de RRHH de MAPFRE Argentina
A su vez, Tatiana Gradecky, Responsable de Relaciones Humanas y Gestión de Calidad de Afianzadora Latinoamericana, compartió: “En Afianzadora hemos establecido la modalidad de trabajo híbrida luego de la pandemia. Entendimos que es un buen balance entre la vida personal y el trabajo de nuestros colaboradores y es por eso que optamos por una continuidad del trabajo remoto.
Actualmente optamos por un día de home office, donde nos coordinamos en cada sector. No es un día fijo y se organiza atendiendo las necesidades del colaborador sin dejar de perder el foco en el negocio”.
Por último, desde Crédito y Caución, Gonzalo Córdoba, Gerente Comercial, y Mariano Del Corpo, Gerente de Operaciones,
consideraron: “La pandemia fue un catalizador para la digitalización de los procesos en el sector asegurador, y nos permitió descubrir que el trabajo remoto colaboró con el desarrollo del equipo y mejoró nuestra capacidad de adaptarnos a nuevos desafíos. Tras la vuelta a la presencialidad, en Crédito y Caución decidimos mantener el modelo híbrido debido a los buenos resultados.
Esta modalidad ha brindado una mayor flexibilidad en los horarios y, a la vez, ha preservado el sentido de comunidad y colaboración que caracteriza a nuestra empresa.
Creemos que el trabajo híbrido potencia la productividad, el bienestar de los empleados y la eficiencia operativa.
De todas maneras, cabe mencionar que se trata de un esquema de trabajo experimental que, hasta ahora, ha funcionado bien, pero podría cambiar en el futuro. En ese caso, nos adaptaríamos a la nueva modalidad”.
«Los días específicos de trabajo en oficina y remoto se establecen en conjunto con los equipos para garantizar una adecuada planificación y logística»
Natalia Banda, Head of Compensation & Benefits, Latin America en Aon
Estructura del trabajo híbrido
El cambio de una modalidad tradicional a un esquema de trabajo híbrido plantea desafíos en la comunicación interna, así como en la estructuración del equipo de trabajo, para lograr una forma de trabajo clara y evitar la incertidumbre. Además , también puede entrar en juego la diferencia generacional entre colaboradores.
En este sentido, Gradecky expresó: “En principio, vale aclarar que en la pandemia trabajamos todos de forma remota y lo que hubiera sido un caos para las diferentes generaciones, fue una transición que se implementó de manera obligada pero bien recibida.
En Afianzadora no hubo diferencias y se dio de forma natural el trabajo híbrido. Hubo apoyo constante de nuestra gente de IT para poder brindar el soporte necesario a cada colaborador.
La mejor estrategia que encontramos fue definir objetivos claros y comunicarlos de manera eficiente. Utilizamos herramientas que nos ayudan en todo momento para el trabajo diario.
El equilibrio es entender las necesidades del colaborador y entender que necesita la empresa de cada uno de ellos”.
En ese sentido, Banda remarcó la importancia del diálogo: “En la compañía, el modelo híbrido se define a través del diálogo entre líderes y colaboradores, tomando en cuenta tanto las necesidades del negocio como la de los empleados. Actualmente este esquema consiste en una asistencia del 50% de la jornada laboral, lo que incluye actividades como reuniones presenciales y visitas a clientes. Los días específicos de trabajo en oficina y remoto se establecen en conjunto con los equipos para garantizar una adecuada planificación y logística.
Además, nos aseguramos de comunicar claramente estas expectativas a través de reuniones, lineamientos escritos y herramientas digitales, fomentando así la transparencia y reduciendo la incertidumbre.
Para atender las distintas expectativas de los empleados, lo que incluye las generacionales, hemos implementado un enfoque flexible que permite a los colaboradores elegir entre trabajo presencial, híbrido o remoto según sus necesidades y responsabilidades.
A través de este modelo, fomentamos la autonomía y bienestar garantizando que al mismo tiempo se cumplan los objetivos organizaciones”.
Por su parte, Kochdilian se refirió a la metodología que adoptaron en MAPFRE respecto a la organización de los equipos de trabajo: “Cada equipo de trabajo organiza su dinámica, siempre dentro del marco del sistema híbrido establecido en nuestra política y teniendo en cuenta las particularidades de cada rol.
De esta manera, logramos una estructura flexible que mejora la conciliación entre la vida personal y laboral.
Comunicamos esta política y otras dinámicas de la compañía de forma clara y transparente a través de diversos canales de comunicación, analizando las mejores opciones según el caso.
Pero más allá de esto, es fundamental también el rol de nuestros líderes para transmitir de forma clara este tipo de dinámicas, y poder llevarlas a cabo sin inconvenientes”.
En este punto tomó la palabra Gonzalo Córdoba, y aportó: “Nuestra empresa reúne una amplia variedad de experiencias y perspectivas, con empleados de diversas generaciones, desde los más experimentados hasta los jóvenes talentos. Para abordar las diferencias en las expectativas, adoptamos una estrategia flexible que permite a cada empleado tener la autonomía necesaria para equilibrar su trabajo y su vida personal, entendiendo que esto requiere un fuerte compromiso con la responsabilidad individual.
Fomentamos la comunicación abierta y una cultura de aprendizaje mutuo, mediante acciones de mentoría cruzada, donde los empleados más experimentados comparten su conocimiento con los más jóvenes, y viceversa. Además, contamos con herramientas digitales que facilitan la colaboración sin perder el sentido de pertenencia, creando así un ambiente inclusivo y productivo”.
«Para satisfacer las expectativas de todos nuestros colaboradores, implementamos una estrategia con acciones que nos permiten encontrar un equilibrio en el modelo»
María Agustina Persano, Coordinadora de RRHH de Fianzas y Crédito
Por último, Persano expuso: “Para satisfacer las expectativas de todos nuestros colaboradores, implementamos una estrategia con acciones que nos permiten encontrar un equilibrio en el modelo.
Mantenemos un feedback continuo con los responsables de cada área para ofrecer opciones de trabajo híbrido adaptables según el puesto y el sector. Además, incentivamos a que cada líder acuerde un día de encuentro con su equipo para tratar tanto temas laborales como personales.
Existen un mínimo de días de presencialidad, pero no hay un límite máximo. Nuestra filosofía de puertas abiertas hace que la oficina siempre esté disponible para quienes deseen asistir, ya sea para disponer de un espacio de trabajo fuera de casa o para utilizarla como ámbito de encuentro social.
Trabajamos de manera constante para que nuestros colaboradores se sientan cómodos en nuestras instalaciones y disfruten de su estadía”.
Espacios de intercambio
La comunicación interna no se trata sólo de organizar los equipos para un trabajo eficiente, sino también de intercambiar ideas y colaborar para seguir mejorando e innovando. ¿Cómo se evita comprometer ese intercambio cuando no hay un espacio físico que lo fomente? ¿Cómo mantener la cohesión del equipo con distancia de por medio?
En ese sentido, Persano recordó: “La pandemia nos dejó como enseñanza que las relaciones personales con nuestros clientes, por ejemplo, son el motor de la continuidad en el desarrollo del negocio. Replicamos ese mismo enfoque con nuestros colaboradores.
Incentivamos encuentros, reuniones y, con pequeñas acciones, motivamos la presencialidad en la oficina. Almorzamos juntos en nuestro comedor, un espacio diseñado para promover la integración, donde además, hemos incorporado una variedad de juegos de mesa que permiten a nuestro equipo disfrutar de momentos de esparcimiento y diversión, favoreciendo trabajo en equipo, que es uno de los pilares del #estilofianzas.
Nos consideramos una gran familia, donde siempre priman las relaciones humanas. El bienestar de nuestros colaboradores es una de nuestras principales prioridades, y trabajamos constantemente para crear un ambiente laboral que no solo sea productivo y agradable.
Estamos convencidos de que un equipo feliz y conectado es fundamental para el éxito”.
Por su parte, Kochdilian consideró: “Nuestro entorno abierto y colaborativo nos permite aportar soluciones. Al optar por un sistema híbrido, garantizamos que la cultura y el intercambio entre compañeros no se pierdan.
Además, como empresa con presencia en todo el país, contamos con diversas herramientas de colaboración, como plataformas de videoconferencia, mensajería instantánea y gestión de proyectos, para asegurar que el trabajo remoto y la colaboración entre compañeros de distintas provincias no se vean comprometidos. También fomentamos reuniones periódicas para mantener el intercambio de ideas y la cohesión de los equipos”.
Gradecky, a su vez, comentó que en Afianzadora Latinoamericana cuentan con tableros de control, donde pueden acceder y ver en los diferentes sectores como están trabajando día a día.
«Para abordar las diferencias en las expectativas, adoptamos una estrategia flexible que permite a cada empleado tener la autonomía necesaria para equilibrar su trabajo y su vida personal»
Gonzalo Córdoba, Gerente Comercial de Crédito y Caución
«Para abordar las diferencias en las expectativas, adoptamos una estrategia flexible que permite a cada empleado tener la autonomía necesaria para equilibrar su trabajo y su vida personal»
Gonzalo Córdoba, Gerente Comercial de Crédito y Caución
“Hay reuniones de equipo o intersectorial en donde se busca que haya un día donde coincidan todos los colaboradores, para que puedan interactuar de manera fluida y ver en persona las cosas que son más difíciles de hacer en remoto”.
La ronda cerró con Mariano Del Corpo, quien contó: “Hemos implementado una serie de herramientas que facilitan la interacción entre los equipos, independientemente de dónde se encuentren.
Esto incluye plataformas de videoconferencias, chats corporativos y apps de gestión de proyectos. Respecto al trabajo remoto, la compañía facilitó lo necesario tanto de hardware como de software, así como los suministros de oficina que organizan el espacio de trabajo. Esto asegura que cada empleado cuente con lo necesario para el desarrollo de las tareas de manera eficiente.
Además, fomentamos reuniones periódicas, tanto virtuales como presenciales, para garantizar que los equipos sigan alineados con los objetivos y la cultura organizacional.
A nivel de políticas, hemos establecido normas claras sobre la disponibilidad y respuesta, asegurando que la comunicación y la colaboración no se vean afectadas por la modalidad de trabajo remoto. Y para fortalecer la relación entre todo el staff, desarrollamos un plan de encuentros sociales, tanto en el ámbito laboral como extracurricular, con el objetivo de fomentar la interacción personal y los vínculos”.
Eficiencia y optimización
Por último, los especialistas analizaron los mecanismos adoptados para medir la eficiencia del modelo híbrido, optimizarlo y evitar costos innecesarios.
Banda explicó: “Para evaluar la eficiencia del uso de nuestras oficinas en el modelo híbrido, utilizamos plataformas digitales que permiten la reserva de estaciones de trabajo y salas de reuniones en tiempo real.
Esto nos proporciona datos sobre ocupación, permitiéndonos optimizar la distribución de los espacios y evitar la sobrecarga en ciertos días”.
De forma similar, desde Crédito y Caución sumaron: “Realizamos un análisis detallado de la ocupación y la demanda real de los espacios.
Con esta información, hemos ajustado el diseño de las instalaciones, adaptando el layout a las nuevas necesidades. También hemos creado áreas más cómodas para momentos de esparcimiento y salas de reuniones más pequeñas, diseñadas para ofrecer privacidad y un ambiente sin ruidos para reuniones virtuales.
Estas decisiones no solo han mejorado la eficiencia operativa, sino que también han contribuido a crear un entorno de trabajo más flexible, alineado con las nuevas formas de colaboración”.
La siguiente en tomar la palabra fue Persano, quien manifestó: “A medida que avanzaba la pandemia, la compañía decidió que, tan pronto como fuera posible regresar a la presencialidad, adoptaríamos un esquema híbrido.
« Respecto al trabajo remoto, la compañía facilitó lo necesario tanto de hardware como de software, así como los suministros de oficina que organizan el espacio de trabajo»
Mariano Del Corpo, Gerente de Operaciones de Crédito y Caución
Por esta razón, nos mudamos a una con espacios más funcionales y sumamente atractivos que todos nuestros colaboradores pueden disfrutar. El objetivo de esta transición fue crear un entorno de trabajo más flexible.
Somos una empresa pequeña y joven, con 50 empleados, que se caracteriza por tener un ambiente cercano y familiar.
En Fianzas promovemos el encuentro y el trabajo en equipo, creando espacios donde se favorezca la colaboración y la integración.
Fomentamos las reuniones intra-sectores, pero también valoramos los momentos informales, como el ‘cafecito’ con colegas de otros sectores o los encuentros después del horario laboral en nuestro bar, lo que ayuda a fortalecer los lazos entre todos los miembros del equipo. Además, estamos siempre abiertos a propuestas creativas que estimulen estos encuentros fuera del ámbito laboral, sabiendo que son una excelente forma de estrechar relaciones y generar un clima de confianza.
Para facilitar estas interacciones, rediseñamos nuestros espacios de trabajo para hacerlos más versátiles y colaborativos, lo que permite adoptar diferentes estilos de trabajo.
Este enfoque fomenta tanto la colaboración como el encuentro social, haciendo de nuestro entorno laboral un lugar cómodo y dinámico”.
Por último, Gradecky aseguró: “Hoy, la tecnología juega a nuestro favor. La innovación y la transformación ya deben dejar de ser solo conceptos para convertirse en herramientas facilitadoras de procesos, interacciones y conocimientos que empoderen a las personas y complementen el modo de vida que se hizo latente luego de la pandemia.
Nuestro perfil de Compañía B nos brindó la oportunidad de buscar nuevas formas de reducir la huella de carbono que todos generamos, reduciendo los kilómetros de traslado de cada colaborador a partir de la modalidad híbrida.
También la pandemia nos permitió buscar un nuevo espacio de trabajo, donde se construyó un lay out netamente colaborativo, integrado a una plataforma tecnológica que permite incorporar el trabajo remoto a los colaboradores presenciales.
Estas modificaciones, como el ahorro de un 43% de la energía consumida han posibilitado la distinción de nuestro espacio como Oficina Verde, con beneficios impositivos en CABA que redundan en una mejora posición impositiva.
Sin duda, vivimos una tragedia que, paradójicamente, aceleró un sistema que generó múltiples beneficios ambientales, económicos, de más bienestar en los colaboradores, entre otros”.