La edición 2023 del estudio “Tendencias Globales de Talento 2023” realizado por Mercer se basa en la participación de más de 2400 responsables de Recursos Humanos en todo el mundo. El estudio también muestra las tendencias en América Latina.
Las organizaciones están redefiniendo la forma en que interactúan con sus empleados y contribuyen a la sociedad. Están desafiando las nociones heredadas de creación de valor y construyendo un futuro que sea más sostenible y equitativo para todos.
Es en este contexto y luego de un momento donde la pandemia subrayó la importancia de aprovechar las oportunidades y ser resiliente, tanto para las organizaciones como para las personas es que se plantea al 2023 como un año decisivo. Un año donde los planes de transformación serán más ambiciosos y los desafíos persistentes se enfrentarán cara a cara con las nuevas realidades. Es aquí donde las áreas de Recursos Humanos deberán mantener la energía y el impulso para prepararse a sí mismos y al negocio para lo que se avecina.
Según datos revelados por Mercer, consultora global líder de recursos humanos, acerca de las tendencias globales en términos de los Recursos Humanos, los responsables de dichas áreas reconocen a estas 5 prioridades como las que deben permanecer al frente y en el centro para que las organizaciones y las personas prosperen:
1. Reajustar las prioridades: el nuevo orden mundial exige un restablecimiento de prioridades en torno a la escucha activa, el aprendizaje y la adaptación para identificar y abordar las necesidades no cubiertas. Las empresas que no se adapten perderán la capacidad de reunir capital, atraer y retener talento y seguir siendo relevantes.
2. Trabajar en colaboración: las personas ya no quieren trabajar para una empresa; quieren trabajar con una empresa. El futuro del trabajo depende de modelos de talento más interconectados, impulsados por una plantilla más flexible, sostenible y distribuida globalmente. “En respuesta, las organizaciones cercanas están desarrollando una mentalidad de unidad en todo su ecosistema. Están construyendo resiliencia empresarial al infundir equidad e inclusión en sus modelos de talento, accediendo a grupos de talento más amplios y diversos, y construyendo redes de proveedores y socios más sólidas”, destacó Ivana Thornton, directora de Career de Mercer para Argentina, Uruguay y Paraguay.
3. Proporcionar un bienestar total: La pandemia expuso y empeoró las brechas de salud y bienestar en diferentes segmentos, lo que destaca que la accesibilidad y asequibilidad de la atención no era suficiente. El ROI de los beneficios ya no se mide como un Retorno de la Inversión (disminución de costes o minimización de la exposición a responsabilidades), sino que cambia a un Retorno del Individuo más centrado en el ser humano. Esto hace que el empleador tenga la responsabilidad de garantizar que los empleados disfruten de bienestar emocional, físico, social y financiero.
4. Promover la empleabilidad: la pandemia subrayó la importancia de un modelo de talento basado en habilidades y un diseño de trabajo ágil para construir la fuerza laboral del futuro. “Más que nunca, las organizaciones están inculcando una mentalidad de aprendizaje permanente, democratizando las oportunidades laborales y ayudando a los trabajadores de todos los orígenes y generaciones a allanar el camino hacia la prosperidad”, agregó Thornton.
5. Aprovechar la energía colectiva: las ideas que alguna vez encontraron resistencia, escepticismo y renuencia ahora son soluciones a algunos de los mayores desafíos de nuestro tiempo, y aunque las personas están exhaustas, también son mucho más optimistas. Ahora, las empresas tienen una oportunidad única de liberar energía al garantizar que la agenda de transformación se centre en la experiencia humana y en el rediseño del trabajo para una nueva era.
Del estudio “Tendencias Globales de Talento 2023” realizado por Mercer en octubre del 2022 participaron 2474 responsables de Recursos Humanos en todo el mundo, de los cuales 186 corresponden a empresas de América Latina (Argentina, Bolivia, Chile, Colombia, República Dominicana, El Salvador, Guatemala, Honduras, México, Panamá, Perú, Puerto Rico, Uruguay y Venezuela).
Los expertos destacaron como los principales factores de éxito en la región: potenciar el bienestar total, centrarse en el desarrollo de la cultura organizacional, posibilitar nuevas formas de trabajo (remoto, híbrido e independiente), organización basada en competencias y apoyar la diversidad, equidad e inclusión entre los empleados.
Mientras que, lo menos prioritario, según ellos, resulta ser: el desarrollo profesional de trabajadores mayores, renovación de contratos laborales para establecer nuevos patrones y expectativas de trabajo, tomar medidas para mitigar el agotamiento de los empleados.
Hoy las empresas de América Latina aprovechan la energía colectiva para impulsar la transformación centrada en el ser humano. El agotamiento de los empleados se percibe como uno de los mayores obstáculos para la transformación en 2023. El 89% de las empresas están tomando medidas para maximizar la energía de la fuerza laboral este año.
La colaboración resultar ser un factor clave y destacado a la hora de mantener la competitividad en un mercado de talento reducido. El 79% ha restablecido alianzas de trabajo en el último año. ¿Cómo se traduce esto en la práctica? Según los datos relevados por Mercer, el 36% de las empresas trabaja en capacitar a los gerentes sobre cómo crear equipos inclusivos y equitativos, el 33% apunta a establecer nuevas pautas de trabajo para mejorar la colaboración, otro 33% apuesta por la importancia de garantizar la responsabilidad en materia de diversidad, equidad e inclusión a nivel individual y de equipo, y no solo a nivel de unidad de negocio o empresa, mientras que un 28% dice que trabaja en tener una mayor transparencia en cuanto a los puestos que se adaptan a diferentes modalidades de trabajo flexible.
Para Cecilia Inés Giordano, Presidente de Mercer, “después de la pandemia, las empresas se han dado cuenta del valor de la colaboración, de la ayuda mutua y han buscado la manera de implementarla y fomentarla entre sus equipos. De a poco se han ido reajustando para poner en un mismo escalón las necesidades tanto de los trabajadores como de los empleadores y enfocándose en conseguir una asociación saludable entre todos los partícipes de sus equipos. Trabajar en colaboración significa reevaluar la relación empleado-empleador. Las organizaciones empáticas reconocen el valor de ‘colaborar’ en lugar de ‘liderar’ y lo llevan a la práctica transformando sus estrategias de trabajo en modelos sostenibles basados en el futuro del mismo”.
Además, es en esta región, donde el contexto inflacionario acentúa más que nunca la importancia de la compensación.
Cabe señalar que de acuerdo al Reporte de Riesgos Globales 2023, realizado por el Foro Económico Mundial junto a Marsh, la inflación rápida y sostenida encabeza la lista de los 10 principales riesgos globales para hacer negocios, seguida de la crisis del costo de vida; la crisis de endeudamiento; las graves perturbaciones o volatilidad de los precios de los productos básicos; la confrontación geoeconómica; las crisis graves de suministros de productos básicos; la controversia geopolítica de los recursos estratégicos; la crisis de empleo y medios de subsistencia; la falta de servicios digitales generalizados y desigualdad digital y por último, los desastres naturales y fenómenos meteorológicos extremos.
El estudio “Tendencias Globales de Talento 2023” realizado por Mercer apunta a responder cómo están actuando las empresas de América Latina a esta nueva realidad del mercado. Allí, entre las principales medidas adoptadas se destaca que: un 35% dice hacer un ajuste por costo de vida u otro tipo de incremento salarial en la mayoría de los mercados afectados, un 25% realiza un ajuste a través de bono/salario para todos los empleados, un 18% realiza un ajuste salarial o ajustes por costo de vida solo a quienes perciben un salario inferior a la media del mercado, el 14% realiza un incremento de la compensación total a través de bonos en lugar de incremento del salario base para no generar un compromiso a largo plazo.
A su vez, el 96% evalúa cómo los beneficios que ofrecen pueden mejorar la atracción, retención y compromiso de los empleados este año. Dentro de ese porcentaje se destaca que el 43% ofrece acceso a proveedores de salud mental de forma virtual, según las necesidades y otro 43% tiene previsto ampliar este año los beneficios para favorecer a todos los segmentos de la fuerza laboral.
