La flexibilidad horaria y una modalidad de trabajo híbrida -no esquemática- son algunos de los aspectos más tenidos en cuenta por quienes buscan trabajo, además obviamente de las condiciones salariales y las posibilidades de desarrollo y crecimiento dentro de la empresa. Dos compañías líderes del mercado de seguros y una firma referente en servicios y soluciones innovadoras de Capital Humano, nos dan su visión sobre la actualidad de los Recursos Humanos.
Escribe Dra. Gabriela Álvarez
El paso de la pandemia generó la necesidad de que las empresas deban adaptarse rápidamente a las nuevas circunstancias impuestas por esta situación tan particular. El trabajo a distancia o home office fue la modalidad utilizada para poder hacer frente a esa etapa sin tener que frenar la actividad económica de las empresas. Pero el home office llegó para quedarse y con él surgieron gran cantidad de interrogantes acerca de las nuevas modalidades de trabajo que la tecnología actual nos permite desarrollar, potenciando aún más las capacidades humanas.
Las empresas de seguros no fueron ajenas a esta realidad y rápidamente adaptaron sus sistemas e implementaron los medios necesarios para poder llevarlo a cabo.
Desde el punto de vista laboral, actualmente la flexibilidad horaria y la intermitencia en concurrir a la oficina son uno de los puntos más tenidos en cuenta por quienes buscan trabajo, aparte obviamente de las condiciones salariales y las posibilidades de desarrollo y crecimiento dentro de la empresa.
En esta nota entrevistamos a dos compañías líderes del mercado, como son el Grupo Sancor Seguros y Libra Seguros, las cuales nos brindaron su mirada respecto de la situación actual del área de recursos humanos según su propia experiencia. Asimismo, entrevistamos a la firma Manpower Group, empresa líder a nivel global en servicios y soluciones innovadoras de Capital Humano, con el objetivo de conectar el potencial de las personas con el poder de los negocios, la cual nos comentó su visión del mercado de seguros.
Alan Roggau, Gerente de Capital Humano del Grupo Sancor Seguros; Ayelén Suárez, Gerente de Recursos Humanos de Libra Seguros; y Valeria Calónico, Directora de Operaciones de Manpower Group Argentina.
– ¿Cómo podría definir la situación actual del empleo en el mercado de seguros?
En opinión de Alan Roggau, Gerente de Capital Humano del Grupo Sancor Seguros, el mercado de seguros es dinámico, se mantiene el nivel de movilidad, principalmente enfocado más en áreas de staff que en posiciones vinculadas específicamente a la industria en particular. «Los roles más buscados son los técnicos/comerciales. Por el contexto actual, y creo que no somos la excepción, la mayor movilidad se da en las áreas de TI, vinculado esto fundamentalmente con la alta demanda de este tipo de perfiles a nivel mercado. La migración no es hacia empresas colegas, sino que son posiciones compatibles con el mercado global».
Para Ayelén Suárez, Gerente de Recursos Humanos de Libra Seguros, «la pandemia aceleró la transformación digital que ya estábamos transitando y hoy se ve un gran desafío en el mercado laboral, porque cada vez hay que ser más estratégico para atraer talento de calidad y, a su vez, que elija quedarse. El talento hoy quiere estar en el mejor lugar, tomar decisiones de su carrera y ser protagonista. A su vez, el mercado asegurador está cambiando, muchas compañías estamos yendo hacia un concepto de manejo de datos y los perfiles que se requieren para acompañar esta transformación nos invitan a ser innovadores y disruptivos, salir de la caja y pensar cómo hacerlo diferente y mejor. En el caso de Libra, tenemos un crecimiento sostenido en la cantidad de colaboradores en todas las áreas».
Valeria Calónico, Directora de Operaciones de Manpower Group Argentina, destacó que «según nuestra reciente investigación ‘El gran aprendizaje’, que analiza las tendencias del panorama laboral 2022, más del 80% de las organizaciones ha avanzado hacia la digitalización, haciendo que la revolución tecnológica cobre un ritmo inmedible. Particularmente, el sector Bancos, Finanzas, Seguros & Bienes Raíces es una de las industrias que continúa intensificando su digitalización como resultado de la pandemia. En este sentido, observamos que muchos bancos y aseguradoras están rediseñando sus procesos y productos y, por ende, su modelo de negocios está cambiando, por lo que necesitan incorporar talento con nuevas habilidades, principalmente en el área de tecnología. A su vez, las Fintech continúan creciendo exponencialmente, como también lo hacen aquellas organizaciones dedicadas al desarrollo y avance de las criptomonedas».
– ¿Qué cambios implementaron luego de la pandemia en la modalidad de trabajo?
Alan Roggau, desde el Grupo Sancor Seguros, consideró que «la pandemia trajo grandes cambios en todos los órdenes de la vida, que atravesaron a las personas y a las organizaciones desde lo cotidiano hasta las macro decisiones. Para adaptarnos al nuevo contexto en lo que refiere a las formas de trabajo, implementamos un formato híbrido. Previo al 20 de marzo de 2020, estábamos realizando las primeras pruebas de trabajo a distancia con áreas determinadas. La pandemia aceleró algunas decisiones y, en este caso, para bien, promoviendo una modalidad de trabajo híbrido flexible, no imponiendo un esquema rígido sino dando intervención y potestad a los líderes, que son quienes conocen a sus equipos, para que lo coordinen según las necesidades, cuidando siempre la calidad de atención para con nuestros clientes».
Ayelén Suárez, comentó que en el caso de Libra Seguros, «a mediados de 2021 nos mudamos a una oficina totalmente innovadora y disruptiva, que es lo que hoy llamamos CASA LIBRA. Impensado hace unos años para una compañía de seguros, pero en Libra lo hicimos real. Implementamos una política de trabajo totalmente flexible, contamos con una política de teletrabajo y las puertas de la oficina siempre están abiertas para todo aquel que elija trabajar desde allí. Generamos un espacio de libertad, intercambio y creatividad con actividades más allá de las estrictamente laborales».
Valeria Calónico, señaló que en el caso de la firma Manpower Group, la pandemia marcó el fin de la jornada a tiempo completo en la oficina «y, en este sentido, la mayoría de las personas y las empresas se inclinaron por adoptar modelos híbridos que combinen la presencialidad y el trabajo remoto con foco en el bienestar y el equilibrio de la vida laboral y familiar. Según nuestra investigación ‘El gran aprendizaje’, todos los trabajadores, desde la línea de producción hasta quienes realizan home office, exigirán flexibilidad laboral. De hecho, los 3 factores más importantes que priorizan los trabajadores son: posibilidad de elegir las horas de inicio y finalización (45%), más días de vacaciones (36%) y tener opciones de trabajo completamente flexibles (35%)».
– ¿Qué medios utilizan para la búsqueda de nuevos recursos?
En el Grupo Sancor Seguros, Alan Roggau relató que «para la búsqueda de nuevos recursos contamos con un Portal de Empleo propio, recurrimos a Portales de empleo generales, convenios con universidades, LinkedIn y redes sociales. Cada canal es utilizado según la búsqueda que estemos abordando para, de esta manera, ser los más asertivos posibles para lograr el objetivo que nos proponemos».
En Libra Seguros, Ayelén Suárez manifestó que se encuentran en pleno crecimiento y constantemente surgen nuevas posiciones y desafíos. «Cada vez que se abre una vacante tenemos como premisa mirar primero hacia adentro y si es posible cubrir esa posición internamente. Recientemente, lanzamos un Programa de Pasantías y siempre priorizamos brindar la posibilidad de desarrollo a nuestros colaboradores. Esto hace que muchas veces salgamos al mercado a buscar roles más juniors o conocimiento muy específico que no tenemos internamente. Para atraer talento utilizamos redes sociales, candidatos referidos, bolsas de distintas universidades y plataformas de búsqueda convencionales. El proceso de selección externo es muy personalizado y está a cargo del área de Recursos Humanos».
Valeria Calónico señaló que, en el caso de Manpower Group, «venimos implementando el teletrabajo e invirtiendo en la transformación digital de nuestros procesos de forma sostenida. Ya antes del inicio de la pandemia habíamos implementado un modelo híbrido, por lo que, a partir de la pandemia pudimos trabajar 100% a distancia sin mayores inconvenientes, debido a que contábamos con el equipamiento, las herramientas digitales y las metodologías de trabajo necesarias.
En referencia a los candidatos, el reclutamiento también lo estamos llevando adelante completamente a distancia. Realizamos las entrevistas y evaluaciones por diferentes plataformas virtuales. A su vez, los candidatos pueden postularse a las búsquedas vigentes a través de nuestro portal web. Asimismo, ofrecemos un chatbot vía WhatsApp, alimentado con inteligencia artificial, para mantenernos comunicados con candidatos y asociados, mediante el cual recibimos más de 439.000 mensajes en el año. Entre las funcionalidades para asociados se incluyen consultas y auto-gestión, mientras que para candidatos el asistente virtual brinda consejos para armado de CV, permite su carga y hasta ofrece información sobre las vacantes abiertas.
Por último, específicamente para nuestros asociados, contamos con diferentes vías de comunicación. Dentro de la Comunidad Manpower Group, a la cual pueden acceder desde una App o desde la computadora con su usuario y contraseña, pueden realizar todas sus gestiones: firma de documentación, solicitud de licencias y envío de telegramas, entre otros. También contamos con una línea telefónica exclusiva».
– ¿Qué beneficios brindan al personal que trabaja para la empresa?
El Grupo Sancor Seguros, tal como nos comenta Alan Roggau, ha implementado un programa de beneficios basado en pilares, colocando siempre a la persona en el centro, que contribuyen a generar equilibrio entre la vida laboral y personal de cada colaborador o colaboradora. «El cuidado de nuestra gente es una de las premisas de nuestra gestión, como así también la formación constante y permanente es un reto que asumimos, para lo cual generamos propuestas de capacitación que permiten el desarrollo y logro de los objetivos en el plano individual, grupal y organizacional».
Libra Seguros, a través de Ayelén Suárez, informó que actualmente tienen beneficios muy interesantes y constantemente están trabajando para sumar nuevos y mantenerlos actualizados. «Contamos con desayuno y almuerzo en la oficina, viernes flex, días extras de vacaciones, medio día de cumpleaños, gift card de regalo al cumpleañero, día de trámites personales, días extras por mudanza y regalos por casamiento/nacimiento/adopción. Además, tenemos licencia extendida por maternidad y paternidad, reintegro por guardería, horario flex de entrada y salida para personas que actualmente están estudiando, descuento en pólizas de la compañía, descuentos en telefonía, entre otros».
– ¿Qué metodología implementaron para la retención de aquellos empleados más destacados?
Para Alan Roggau, del Grupo Sancor Seguros, «la atracción y retención de talentos es uno de los principales focos de nuestra gestión del Capital Humano. Para ello, trabajamos en planes de desarrollo individual que incluyen capacitación permanente, formaciones en liderazgo, revisión de bandas salariales, intercambios con universidades de primera línea. A su vez, como Organización que mira permanentemente al futuro, tenemos en marcha proyectos y encontramos en éstos una posibilidad atrayente y desafiante para los perfiles que se destacan».
En concordancia con lo anterior, Ayelén Suárez, de Libra Seguros, comentó que «actualmente trabajamos mucho en el propósito e intentamos generar el contexto para que todas las personas que trabajan en Libra se sientan felices de ser parte. Brindamos una visión concreta de sus oportunidades de carrera dentro de la compañía y acompañamos su desarrollo con capacitaciones. A su vez, hacemos un esfuerzo consciente para tener una propuesta de valor atractiva y diferenciarnos de otras compañías en salarios, beneficios y flexibilidad».
– Desde el punto de vista del empleado, ¿qué incentivos considera que son los más tenidos en cuenta a la hora de tomar la decisión de irse o quedarse?
Con relación a este punto, Alan Roggau manifestó que «la modalidad de trabajo híbrido y flexible es uno de los principales atractivos que los colaboradores ponen sobre la balanza al momento de tomar la decisión de continuar formando parte de nuestro equipo en este contexto tan cambiante y dinámico. Pero no son solo estos ‘nuevos’ incentivos los que nos posicionan al momento de elegirnos: tenemos el respaldo de una Organización de 77 años de trayectoria, con amplia presencia a lo largo y ancho de todo el país, que brinda estabilidad, seguridad y desarrollo profesional, y eso es sumamente valorado».
En opinión de Ayelén Suárez, si bien el salario es importante, también hay otros factores que son tenidos en cuenta a la hora de quedarse ó irse. «En Libra contamos con una propuesta de valor atractiva, nos parece muy valiosa la flexibilidad, la conexión que se tenga con el propósito de la compañía, con la gente con la que se trabaja, el lugar físico, tener líderes que inspiren, las oportunidades de carrera y un ambiente diverso, donde cada persona se sienta incluida y valorada siendo como es».
Continuando con los beneficios, consultamos a la firma Manpower Group, acerca de qué incentivos son los más tenidos en cuenta por los empleados a la hora de elegir un trabajo y qué inquietudes notan en los postulantes a la hora de la entrevista laboral.
Valeria Calónico comentó que la investigación «El gran aprendizaje» plantea que los colaboradores exigen cada vez más flexibilidad laboral, además de mayor autonomía, salarios competitivos, buenas condiciones de trabajo y desarrollo de habilidades. «De hecho, el 49% de los colaboradores se cambiaría de organización para mejorar su bienestar y el 75% de las personas quieren sentirse motivadas y apasionadas con lo que hacen y, quieren ser reconocidas por su contribución. En este sentido, desde Manpower Group entendemos que resulta fundamental que las organizaciones generen confianza y transparencia con sus colaboradores, sea la modalidad que elijan para trabajar. Las áreas de Recursos Humanos deben estar atentas y escuchar a las personas, sus preocupaciones o necesidades y contestar a ellas.
Asimismo, deberán brindar oportunidades de capacitación, poniendo el acento no sólo en las competencias técnicas, muy demandadas en este momento, sino también en sus habilidades blandas (confiabilidad y autodisciplina, el razonamiento y la resolución de problemas, la creatividad y originalidad, la capacidad para tomar la iniciativa y la colaboración y el trabajo en equipo). Si bien las competencias técnicas son importantes, las humanas son las que generarán empleabilidad y resiliencia a largo plazo y son las que continuarán promoviendo la curiosidad de un individuo por el aprendizaje y desarrollo».
– ¿Cómo ven el futuro de la industria aseguradora en lo relativo a recursos humanos?
Según comentó Alan Roggau, es una industria que se está aggiornando al contexto actual. «Hasta hace unos años era una industria más conservadora y ortodoxa, que demandaba perfiles técnicos, era casi impensado incluir otras capacidades. El mundo cambió, la transformación digital nos propone retos a diario, y la actividad aseguradora no es ajena al impacto de las nuevas tecnologías, de las nuevas formas de trabajo, de las nuevas generaciones que nos interpelan desde otro lugar. En ese marco, estamos constantemente trabajando en iniciativas que nos permitan afrontar este desafío actual, diseñando estrategias y acciones enfocadas en generar la mejor experiencia para nuestros colaboradores».
En opinión de Ayelen Suárez, «tenemos un desafío por delante, la pandemia nos obligó a ser innovadores y reinventarnos. Cada vez tenemos que ser más competitivos para que los talentos nos elijan, quieran venir a trabajar con nosotros y quieran quedarse. En este contexto, el rol de RRHH me parece fundamental, porque a las compañías las hacen las personas. Si las personas se sienten atraídas por la propuesta de valor, sienten que son importantes, se sienten reconocidos y valorados, probablemente den lo mejor de sí mismos. En Libra pensamos con el modelo del Ser Humano en el centro, somos responsables del bienestar de nuestra gente e intentamos generar un lugar donde las personas quieran venir a trabajar, y se sientan plenas y felices».
Consultada la firma Manpower Group, Valeria Calónico destacó que según la Encuesta de Expectativas de Empleo, los empleadores argentinos esperan un crecimiento moderado en la contratación de personal para el tercer trimestre del año.
«El 36% de los empleadores encuestados planea aumentar sus dotaciones de personal, el 19% disminuirlas, el 37% no espera realizar cambios y el 8% restante no sabe si los realizará durante el periodo relevado.
En este sentido, la Expectativa Neta de Empleo (ENE) para el tercer trimestre de 2022 es de +21%, demostrando así un aumento de 8 puntos porcentuales en comparación con el segundo trimestre del 2022.
Específicamente el sector Bancos, Finanzas, Seguros & Bienes Raíces lidera las intenciones más sólidas de la muestra, con una ENE de +32%, seguido por Educación & Salud (+28%) y Manufacturas (+21%)».
Respecto de los puestos más buscados y los más difíciles de ubicar, Valeria destacó que «desde Manpower Group observamos que, debido a la creciente digitalización de las organizaciones y los cambios demográficos, los empleadores no logran conseguir los perfiles que necesitan con la combinación necesaria de conocimientos técnicos y habilidades humanas. Según nuestra ‘Encuesta de Escasez de Talento’, lanzada recientemente, los perfiles más demandados son: Tecnología de la Información (IT) y data, administración y asistentes de oficina, atención al cliente, operaciones y logística y ventas y marketing. A su vez, las industrias que presentan la mayor escasez de talento son: IT & Tecnología (84%), Comercio mayorista y minorista (77%), Educación y salud (75%), Restaurantes y hoteles (71%), Construcción (70%), Manufacturas (68%) y Bancos y finanzas (64%)».